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EAP2014 2015 Mode d'emploi!

Managers, cadres, maitrise ou Techniciens, nous sommes tous évalués et ces évaluations sont maintenant déterminantes pour l'évolution de notre rémunération.
C'est l'occasion, à ne pas rater, de faire un point sur notre activité et nos missions en mesurant l'atteinte des objectifs de l'année passée.

Notre évolution salariale dépend de ce bilan.

EAP2014 2015 Mode d'emploi!
EAP2014 2015 Mode d'emploi!

Ensuite il s'agit de fixer les objectifs pour l'année à venir en précisant bien les outils et niveaux de mesure de
la réalisation.
La campagne 2014-2015 est officiellement lancée. L'EAP est une étape indispensable du Cycle Annuel de Progrès (CAP).

L'objectif de réalisation de 100% des EAP est donc réaffirmé pour cette année.
Être dans la discussion, pas dans la revendication, sans stresser !

La qualité de l'entretien repose sur quelques principes fondamentaux, qui s'appliquent à votre manager :


- Ecouter son collaborateur sur son activité professionnelle,
- Valoriser les efforts et les réussites de l'année,
- Savoir exprimer les points forts et les axes d'amélioration,
- Faire un retour sur l'appréciation du travail de son collaborateur,
- Placer son collaborateur en situation de réussite et de progrès.


La pression devrait donc plutôt être du côté du manager alors pas question de subir l'entretien avec passivité ou résignation ! Ecoutez ce que votre N+1 a à vous dire, ne soyez pas sur la défensive, ne venez pas avec des revendications.
Préparer votre entretien
Faites votre propre bilan et listez les points qui pourraient être abordés par votre manager :
Comportement, esprit de coopération, niveau d'atteinte de vos objectifs, illustrez vos réussites et soyez
prêt à partager vos difficultés de manière factuelle en assumant vos responsabilités.
L'évaluation s'effectue sur 4 niveaux :
- le niveau "non atteint", si le collaborateur ne remplit pas les missions liées à son poste,
- le niveau "partiellement atteint ou en cours d'acquisition", qui peut correspondre à une atteinte
partielle des objectifs et/ou à la reconnaissance des efforts (en particulier en cas de prise d'un poste d'un
niveau supérieur),
- le niveau "atteint",
- le niveau "dépassé", réservé à une performance exceptionnelle
Toute évaluation doit être étayée sur des faits observables !
« Tu es souvent en retard », n'est pas un fait observable ! « Tu es arrivée 10 fois en retard de plus d'un quart
d'heure au cours de ce mois » est un fait observable. Demandez donc la description de faits précis
et mesurés surtout dans les appréciations qualitatives ou comportementales qui peuvent vite dériver vers un jugement subjectif. Si vous avez un désaccord ou constatez un écart significatif exprimez le, mais toujours de manière argumentée, et consignez le par écrit.
Parler rémunération, et donc du lien entre l'EAP et l'Augmentation Individuelle de Performance AIP
Le lien entre EAP et AIP restera structuré cette année sur la même base que l'année dernière.
Votre manager doit donc impérativement vous donner à la fin de l'évaluation le nivea de
performance globale annuelle qu'il va valider en e-services.
Il ne s'agit pas d'une appréciation d'une personne ou d'une personnalité mais bien d'un niveau
d'atteinte des objectifs.
Cette évaluation du bilan 2014 se fera sur un formulaire 2014 ouvert à l'étape évaluation globale
Toutes les évaluations devront être réalisées avant le 15 février 2015, n'hésitez pas à
relancer votre N+1 , votre augmentation individuelle en dépend. Il doit vous fixer un RDV avec
quelques jours d'anticipation.
A l'issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui se tiendront début 2015, des
recommandations sous forme de fourchettes préciseront le lien entre EAP et AIP et seront diffusées afin :
- d'assurer la cohérence de traitement entre les entités,
- de faciliter le respect de l'enveloppe.


La deuxième phase tout aussi importante de l'EAP est la fixation des objectifs 2015.


NOUVEAU cette année, un nouveau formulaire sera utilisé pour la fixation des objectifs avec 2 catégories
d'objectifs au lieu de 3 l'an dernier.


- les objectifs liés au poste. Ce sont les objectifs inhérents au poste occupé, les finalités du poste
- les objectifs individuels, comprenant des objectifs de contribution personnelle aux résultats (exemple :gérer un projet ponctuel...) et/ou des objectifs de développement personnel (exemples : amélioration du
niveau linguistique en anglais pour atteindre le niveau X à la fin de l'année)
Le nombre d'objectifs doit être limité, 6 objectifs (3 liés aux postes, 3 individuels) sont un bonne référence.
Des objectifs SMART ! Spécifiques, Mesurables, Acceptés par le collaborateur, Réalistes et Temporellement définis.
En conclusion : L'entretien doit prendre la forme et la méthode d'une véritable négociation avec
votre manager. Ne vous laissez pas dominer par l'affectif et l'impression d'être jugé en tant que personne
bonne ou mauvaise, restez ancré sur vos objectifs et leur niveau factuel de réalisation. Une
très bonne personne et un bon collaborateur peut ne pas réaliser une année de performance au niveau
des objectifs fixés. D'où l'importance et l'attention à porter à vos objectifs 2015 et à leurs
critères d'atteinte et de dépassement. Enfin ne jouez pas au plus fin avec votre manager, et
n'hésitez pas à solliciter un RDV pour l'EAP, car avoir une EAP est indispensable pour avoir une AIP !

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